BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Setiap manusia, baik sedikit atau banyak pasti memiliki tujuan-tujuan yang

hendak dicapai untuk keberhasilan hidupnya. Untuk mencapai tujuan tersebut

dibutuhkan kemauan dan kemampuan. Kemauan yang kuat akan memberikan

warna yang kuat dari dalam individu terhadap keberhasilan dalam mencapai cita-

cita. Secara keseluruhan tingkah laku manusia dituntut untuk mencapai kemajuan

dan mewujudkan diri sendiri di dalam dunianya memerlukan motivasi.

Ahmadi dan Supriyono (1991: 38) berpendapat bahwa motivasi adalah suatu

kekuatan dari dalam untuk mencapai tujuan tertentu Semua motivasi manusia

berpangkal pada 3 macam motivasi, yaitu (1) motivasi mempertahankan diri, (2)

motivasi mempertahankan jenis dan (3) motivasi mengembangkan diri. motivasi

yang dimiliki oleh individu untuk memenuhi kebutuhan akan prestasi kerja adalah

motivasi untuk mengembangkan diri sehingga dapat mencapai rasa kepuasan

kerja sesuai dengan tujuan yang dinginkan disebut motivasi berprestasi.

Dalam manajemen organisasi motivasi sangat dibutuhkan untuk

meningkatkan prestasi kerja. Dikatakan oleh Wijono (2003: 36) bahwa motivasi

kerja dapat ditimbulkan oleh komunikasi yang positif dan harmonis dalam

organisasi. Motivasi kerja ini dapat menimbulkan motivasi berprestasi dalam

kerja sehingga antara atasan dan bawahan dalam organisasi secara bersama-sama

untuk prestasi kerja lebih baik sehingga tujuan organisasi dapat dicapai. Semakin

tinggi motivasi kerja, semakin tinggi juga prestasi yang diperlihatkan sehingga

dalam diri karyawan atau pengawai akan memiliki motivasi berprestasi dalam

kerjanya.

Motivasi berprestasi menurut Lindgren (As’ad, 1995: 34) adalah dorongan

yang berhubungan dengan prestasi, yaitu adanya keinginan individu untuk

menguasai, mengatur lingkungan sosial maupun lingkungan fisik, mengatasi

rintangan, mempertahankan kualitas kerja yang tinggi dan bersaing melalui usaha-

usaha yang keras untuk melebihi prestasinya orang lain.

Prestasi tinggi yang dimiliki seorang individu ini dibutuhkan oleh setiap

perusahaan dalam mencapai tujuan, baik jangka pendek maupun jangka panjang.

Perkembangan perusahaan dapat maju membutuhkan tenaga manusia yang

terampil dan cekatan dalam menyelesaikan tugas-tugas atau tanggung jawabnya.

Tenaga kerja yang terampil dan cekatan dalam menyikapi perubahan masyarakat

dalam bidang ekonomi akan mampu bersaing dengan SDM lain dalam bisnis di

bidang ekonomi.

Munurut Musanef (1990: 23) berhasilnya suatu perusahaan sangat

ditentukan oleh orang-orang yang berada di dalam organisasi, baik yang

digerakkan maupun yang menggerakkan. Suatu organisasi tidak akan berhasil

mencapai tujuan apabila tenaga kerja tidak memenuhi persyaratan-persyaratan

yang ditentukan oleh kerjasama tersebut. Jadi manusia sebagai tenaga kerja yang

pencipta ide-ide dalam pekerjaan merupakan faktor penentu atau produktivitas

yang paling besar besar dalam aktivitas suatu perusahaan. Untuk itu, supaya

manusia yang bekerja sesuai dengan tuntutan perusahaan, maka harus ada

integrasi antara karyawan dan perusahaan. Pemahaman yang baik terhadap

karyawan sangat diperlukan untuk menciptakan semangat kerja yang tinggi pada

karyawan dalam melakukan pekerjaan dan tugasnya. Pemahaman dari perusahaan

atau pimpinan akan membuat karyawan termotivasi untuk berprestasi demi

dirinya dan perusahaan.

Masalah motivasi berprestasi yang dimiliki oleh karyawan dapat

memberikan sumbangan yang tidak dapat dihitung dengan imbalan, karena hal ini

dapat meningkatkan produktivitas yang akan berpengaruh perkembangan suatu

perusahaan sehingga perusahaan memperoleh keuntungan serta dapat menjaga

kelangsungan hidup dan masa depan. Oleh karena itu, perusahaan membutuhkan

karyawan yang mempunyai motivasi berprestasi sehingga dapat mempertahankan

kualitas kerja tinggi dan bersaing melalui usaha-usaha yang ditemui dapat

diselesaikan dengan baik sehingga produktivitas kerja dapat meningkat lebih

tinggi.

Perilaku karyawan dalam aktivitas kerja untuk meningkatkan produktivitas

memerlukan dorongan-dorongan tertentu, salah satu dorongan tersebut adalah

dengan memberikan penghargaan bagi karyawan yang berprestasi. Moekijat

(1998: 154) berpendapat bahwa penghargaan merupakan salah satu kebutuhan

yang diperlukan dalam organisasi, sebab dengan pemenuhan kebutuhan akan

penghargaan seorang individu dapat merasa dihargai, dihormati, dan dapat

memberikan simbol status yang positif bagi karyawan. Kurniawan (2002: 125)

menyatakan bahwa bentuk pemberian penghargaan tersebut dapat berupa gaji,

promosi, bonus, pengakuan dan pujian. Penghargaan faktor penting bagi

karyawan sebab pemberian penghargaan ini berdampak pada perilaku dan kinerja

karyawan.

Perilaku dan kinerja karyawan yang berkaitan dengan prestasi dan

penghargaan dalam diri karyawan sebagai seorang individu merupakan salah satu

kebutuhan. Dikatakan oleh Maslow (dalam Koswara, 1991: 110) bahwa

kebutuhan penghargaan dari orang lain (perusahaan) dapat meningkatkan rasa

harga diri (need for self-esteem). Individu sebagai tenaga kerja dalam perusahaan

membutuhkan penghargaan atas kemampuan yang dimiliki dan tindakan yang

telah dilakukannya. Untuk memenuhi kebutuhan harga diri yang berupa

penghargaan dari perusahaan, karyawan berusaha untuk bekerja lebih baik dari

orang lain yang mendorong karyawan tersebut dapat menyelesaikan tugas lebih

sukses guna mencapai prestasi yang tinggi. Apabila individu dapat mencapai

prestasi tinggi akan timbul rasa kepuasan dalam hatinya.

Kepuasan kerja karyawan dalam suatu perusahaan merupakan faktor

penting yang perlu diperhatikan oleh seorang pimpinan. Sebab kepuasan kerja

karyawan merupakan salah satu faktor untuk menciptakan jalannya suatu

organisasi dapat berjalan harmonis. Karyawan yang merasa puas akan hasil

kerjanya secara langsung akan meningkatkan berprestasi kerja untuk memperoleh

hasil kerja yang maksimal. Maslow berpendapat bahwa kepuasan dirasakan oleh

individu, bukan oleh sebagian tubuh individu. Lebih rinci konsep Maslow

dalam hubungan kebutuhan dan rasa kepuasan sebagai berikut:

1. Apabila suatu kebutuhan telah terpuaskan individu pada saat tersebut tidak

akan berusaha untuk meneruskan pemuasannya, melainkan akan berusaha

memuaskan kebutuhan lain yang lebih tinggi, dan

2. Kebutuhan yang tingkatannya lebih rendah pemuasannya lebih mendesak dan

akan didahulukan oleh individu dari pada kebutuhan yang lebih tinggi (dalam

Koeswara, 1991: 111).

Berdasar pada pengertian kutipan di atas dapat dipahami bahwa manusia

sebagai tenaga kerja yang disebut dengan karyawan dalam kehidupannya

berusaha untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang ingin dicapai mendorong

karyawan tersebut untuk menyelesaikan tugas lebih sukses sehingga dapat

mencapai prestasi tinggi. Apabila individu dapat mencapai prestasi tinggi akan

timbul rasa kepuasan dalam hatinya. Kebutuhan berprestasi dan rasa kepuasan

yang yang dicapai mendorong individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan guna

mencapai tujuannya tersebut.

Kepuasan kerja karyawan dalam suatu perusahaan atau organisasi

merupakan faktor penting yang perlu diperhatikan oleh seorang pimpinan,

terlebih-lebih pada karyawan bagian pemasaran pada perusahaan yang

memproduksi hasil barang. Sebab kepuasan kerja karyawan bagian pemasaran

merupakan salah satu faktor untuk menciptakan jalannya suatu organisasi dapat

berjalan lancar. Dengan adanya kepuasan kerja akan penghargaan yang diberikan

perusahaan pada karyawan bagian pemasaran, dapat memotivasi karyawan bagian

pemasaran meningkatkan prestasinya sehingga penjualan barang dapat meningkat.

Uraian tersebut di atas dapat dipahami bahwa antara motivasi berprestasi

dengan kepuasan akan penghargaan pada karyawan dalam suatu perusahaan

mempunyai kaitan yang erat. Untuk itu, permasalahan dalam penelitian ini dapat

dirumuskan: “Apakah ada hubungan antara kepuasan akan penghargaan dengan

motivasi berprestasi pada karyawan?”.

Berdasarkan permasalahan yang telah ditentukan tersebut, maka skripsi ini

diberi judul: “Hubungan antara kepuasan akan penghargaan dengan motivasi

berprestasi pada karyawan”.

B. Tujuan Penelitian

Penelitian yang dilakukan bertujuan untuk:

BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Saat menjalankan fungsinya sebagai salah satu elemen utama dalam suatu

sistem kerja, karyawan tidak bisa lepas dari berbagai kesulitan dan masalah. Begitu

pula dalam dunia pendidikan. Salah satu masalah yang sering dan menjadi persoalan

misalnya job insecurity. Greenhalgh dan Rosenblatt (Farida, 2003) mendefinisikan

job insecurity sebagai “ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan

yang diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam”.

Job insecurity dapat dialami oleh siapapun dengan jenis pekerjaan apa saja,

secara umum orang berpendapat bahwa semakin tinggi jabatan yang dimiliki oleh

seseorang maka ia akan semakin mudah pula mengalami job insecurity karena beban

tanggung jawab yang harus ditanggungnya juga semakin besar dibanding pemegang

jabatan yang lebih rendah. Anggapan semacam ini sebenarnya kurang tepat karena

orang yang bekerja di bawahnya juga dapat mengalami tekanan dalam pekerjaan. Jadi

tidak hanya pimpinan saja yang dapat mengalami job insecurity tetapi karyawan

biasapun bisa mengalaminya. Dalam batas-batas job insecurity tekanan masih dapat

ditoleransi, tetapi bila melampaui batas daya tahan seseorang akan mengakibatkan

kerusakan penyimpangan-penyimpangan fisiologis, psikologis serta menyebabkan

hubungan yang tidak harmonis perilaku pada orang-orang yang terlibat dalam

organisasi (Farida, 2003).

Green (2003) menyatakan job insecurity sebagai kegelisaan pekerjaan, yaitu

sebagai suatu keadaan dari pekerjaan yang terus menerus dan tidak menyenangkan.

Karyawan yang mengalami job insecurity dapat mengganggu semangat kerja

sehingga efektifitas dan efisiensi dalam melaksanakan tugas tidak dapat diharapkan

dan juga akan mengakibatkan turunnya produktivitas kerja. Akibat turunnya

produktivitas tentu saja mempengaruhi keberlangsungan organisasi.

Guru sebagai pendidik maupun sebagai pengajar merupakan salah satu faktor

penentu kesuksesan setiap usaha pendidikan. Gurulah yang seharusnya paling

memahami, mengapa prestasi belajar murid-muridnya menurun, mengapa sebagian

murid bolos atau putus sekolah, metoda mengajar apakah yang efektif, apakah

kurikulumnya dapat dilaksanakan, dan sebagainya. Guru-guru bersama kepala

sekolah dapat bekerjasama untuk memecahkan masalah-masalah yang menyangkut

proses pembelajaran tersebut. Untuk itu kepala sekolah dan guru-guru harus

dikembangkan kemampuannya dalam melakukan kajian serta analisis agar semakin

peka terhadap dan memahami dengan cepat cara-cara pemecahan masalah pendidikan

di sekolahnya masing-masing (Kartono, 2002).

Idealnya, mutu calon mahasiswa pendidikan guru harus yang terbaik karena

tugas mereka yang demikian penting di masa depan, yaitu mengembangkan SDM

bangsa ini seutuhnya. Guru mempunyai tugas penting dalam menumbuhkembangkan

kemampuan dan keterampilan siswa, serta menanamkan nilai-nilai yang baik

kepadanya. Mutu calon guru itu hanya akan dapat ditingkatkan jika profesi guru itu

benar-benar merupakan karier yang lebih memuaskan baik secara ekonomi maupun

profesional. Tentunya, masyarakat akan bersedia membayar mahal guru jika profesi

guru itu benar-benar langka dibutuhkan dan tidak setiap orang awam bisa melakukan

pekerjaan sebagai guru (Kartono, 2002).

Kenyataan pada masa sekarang terlihat adanya ketimpangan kesejahteraan

antara guru (PNS) dengan guru swasta. Sekolah negeri sejak awal pendirian sudah

difasilitasi oleh pemerintah, baik sarana dan prasarana maupun gaji gurunya.

Meskipun sudah ada yang berstatus Badan Usaha, seperti Universitas Gadjah Mada

(UGM) Yogyakarta. Tapi, biaya pendidikan merangkak naik, malah melebihi sekolah

swasta. Menjadi tidak adil bila para guru negeri gajinya berulang kali dinaikkan,

sementara gaji guru swasta atau honorer tetap jalan di tempat. Itu pun masih dibebani

pajak penghasilan yang mungkin juga untuk menggaji para guru negeri.

Darmaningtyas (dalam Kartono, 2002) mengemukakan situasi paling berat

dialami oleh para guru di sekolah-sekolah swasta kecil, baik yang ada di desa maupun

di kota. Basis material sekolah-sekolah swasta bergantung pada jumlah siswa;

semakin besar jumlah siswa semakin kuat pula sekolah itu, sebaliknya semakin kecil

jumlah siswa semakin lemah pula kondisi sekolah swasta tersebut. Mantan

Mendiknas Abdul Malik Fadjar (Kartono 2002) mengatakan bahwa guru bukanlah

buruh, tentu saja berkait dengan hakikat tugasnya. Ironisnya, sejumlah besar guru-

terutama guru swasta dan honorer-menerima pembayaran secara eceran alias sesuai

jam mengajarnya, dan itu berarti cara pembayaran buruh. Kalau selama seminggu

mengajar terus-me-nerus selama 40 jam pelajaran, maka dalam hitungan honor

selama sebulan seorang guru akan membawa pulang Rp 200.000, seandainya honor

per jam Rp 5.000. Status para guru demikian tidak memungkinkan perolehan

berbagai tunjangan atau dana pensiun.

Kenyataan lain yang bisa menambah stres seorang guru swasta seperti

kelangsungan mengajar pada guru swasta. seorang guru swasta biasanya terikat pada

kontrak kerjanya, jika kinerja guru swasta kurang bagus maka dia akan segera

dikeluarkan dari yayasan. Bila seorang guru swasta yang mendapat perlakukan tidak

adil dari pihak yayasan yang menaungi sebuah lembaga pendidikan, dia harus lebih

banyak menerima itu dengan pasrah. Hal itu karena tidak ada aturan yang jelas

tentang status hukum guru swasta Misalnya kasus yang belum lama terjadi di

Grobogan, Semarang. Seorang guru bantu (swasta) yang dipecat dengan alasan tidak

bisa menjalankan tugasnya dengan baik. Sebagaimana buruh perusahaan yang

dilindungi UU Ketenagakerjaan, guru bantu yang di-PHK juga harus diperlakukan

hak-haknya seperti halnya guru PNS sesuai dengan UU yang berlaku (Iskandar,

2003).

Dari sudut pandang manajemen guru, disadari atau tidak, adanya perlakuan

diskriminatif baik administratif maupun edukatif dalam keseluruhan pengelolaannya.

Hal ini dapat dipahami karena pola-pola manajemen guru senantiasa merujuk pada

ketentuan guru yang berstatus PNS. Dari aspek unsur dan prosesnya, masih dirasakan

terdapat kekurang-terpaduan antara sistem supervisi dan pembinaan guru. Guru PNS

mempunyai kesempatan mengumpulkan angka kredit untuk memperoleh kenaikan

pangkat, memperoleh kesempatan peningkatan diri melalui penataran, mengikuti

pendidikan lanjut, dan hak-hak lainnya, sementara guru bantu (swasta) tidak sempat

menikmati fasilitas itu. Hal itu makin diperparah dengan beragamnya kebijakan

pemerintah daerah otonom yang merasa punya kewenangan mutlak untuk mengelola

mereka. Dengan perlakuan seperti itu, kesempatan pengembangan profesi di kalangan

guru bantu tidak dilakukan secara terprogram dalam keseluruhan manajemen guru.

Seperti yang diberitakan pada harian Kompas (dalam Gunawan, 2005) ratusan guru

bantu (swasta) melakukan demontrasi di Gedung DPR Jakarta untuk menuntut

ketidakadilan yang selama ini dirasakan oleh guru bantu, antara lain tentang kejelasan

status hukum mereka yang sudah mengajar begitu lama, kesejahteraan yang minim

dan tidak adanya penghargaan yang sepadan atas kinerja yang telah dilakukan..

Berkembang dan berakarnya sistem nilai sosial dan budaya masyarakat di

suatu tempat juga mempengaruhi kualitas kompetensi pribadi, sosial, kedisiplinan

dan profesional para guru bantu dalam mengemban tugasnya sebagai pendidik.

Misalnya setelah diberlakukannya UU No 22/1999 tentang Pemerintahan Daerah,

sebagian besar pekerjaan rumah pemerintahan pusat menjadi urusan daerah

termasuk di dalamnya masalah pendidikan, terlebih khusus pada pokok bidang

sumber daya, finansial, dan sarana prasarana lokal tanpa perencanaan yang matang

dan prospektif. Misalnya saja antara guru yang mengajar di daerah perkotaan dan

pedesaan, kendala yang dihadapi oleh guru bantu yang mengajar di daerah pedesaan

relatif lebih berat dibandingkan daerah kota, baik itu dari segi sarana transportas,

prasarana mengajar, dan keuangan daerah. (Gunawan, 2005)

Pemerintah telah merencanakan bahwa fokus pembangunan adalah

peningkatan kualitas sumber daya manusia (SDM), dan pendidikan sebagai kunci

utamanya. Ini bisa dipahami dari konteks masyarakat Indonesia yang sudah tergolong

masyarakat industri modern. Surya (2004) mengemukakkan meski terbilang sulit

untuk menentukan karakteristik atau ukuran yang tepat dalam mengukur mutu

pendidikan, tetapi ada beberapa indikator yang dapat digunakan untuk mengukurnya,

yaitu (1) kualitas guru dan (2) alat bantu proses pendidikan. Khusus pada hal pertama,

ada beberapa faktor yang mengakibatkan rendahnya mutu guru di semua jenjang

pendidikan. Pertama, kurangnya kesadaran dari para guru untuk mengembangkan

profesi keguruannya sehingga memunculkan guru-guru yang berpredikat “tukang

mengajar”, berpengetahuan statis, tidak cerdas, dan berbau “konservatif”, serta tidak

peka terhadap perkembangan ilmu pengetahuan. Profil guru seperti ini tidak hanya

ada di lembaga atau institusi pendidikan dasar saja, tetapi juga mulai merambah ke

lembaga pendidikan tinggi.

Kedua, banyaknya beban yang harus ditanggung sendiri oleh guru akibat

adanya tuntutan profesinya untuk menciptakan lulusan pendidikan yang prima tanpa

dibarengi perolehan finansial yang mencukupi kebutuhannya. Kondisi demikian

mengakibatkan adanya guru “nyambi”, dan konsentrasi guru yang demikian dalam

mentransferkan ilmunya tidak terfokus dengan baik dan hatinya tidak tenang. Ketiga,

adanya kasus-kasus sosial yang melibatkan oknum guru dan merusak citra guru

sebagai panutan moral. Hal ini dapat mengakibatkan ketidakharmonisan dalam

kontak antarpelaku pendidikan, antara guru dan siswa, sehingga proses transfer

keilmuan terganggu. Berbagai sorotan tajam terhadap profesi guru memang tidak

pernah berhenti. Satu di antaranya adalah ihwal pemotongan gaji guru yang

mengakibatkan mereka menjadi stres berat. Demikian pula suara-suara sumbang

terhadap rendahnya mutu calon guru.

Pemerintah, baik di tingkat pusat maupun daerah dinilai tidak memberikan

perhatian yang layak terhadap nasib guru dari sekolah swasta baik dari aspek hukum

maupun lainnya. Bahkan, posisi hukum guru swasta tersebut dinilai lebih rendah dari

buruh pabrik. “Kalau buruh pabrik diperlakukan tidak adil oleh perusahaan atau

misalnya di-PHK, mereka memiliki aturan hukum yang jelas bagaimana mengurus

nasib mereka dan apa yang akan mereka peroleh dari suatu tindakan PHK tersebut.

Namun, tidak demikian bila seorang guru swasta yang mendapat perlakukan tidak

adil dari pihak yayasan yang menaungi sebuah lembaga pendidikan, dia harus lebih

banyak menerima itu dengan pasrah. “Hal itu karena tidak ada aturan yang jelas

tentang status hukum guru swasta tersebut,” sangat berbeda dengan guru dengan

status pegawai negeri yang tergabung dalam Persatuan Guru Republik Indonesia

(PGRI) yang memiliki aturan hukum yang jelas tentang status mereka.

Padahal, kalau dilihat dari jumlah guru swasta di Indonesia jauh lebih besar

dibandingkan guru dengan status PNS. “Perbandingannya bisa mencapai 1:6 mulai

dari tingkat sekolah dasar hingga perguruan tinggi (Iskandar, 2005)

Berdasarkan beberapa uraian di atas dapat disimpulkan bahwa, kepuasan kerja

secara langsung maupun tidak langsung merupakan penghambat aktivitas kerja yang

bekerja dalam organisasi. Persoalan-persoalan yang terjadi dalam lingkungan kerja

seperti konflik dengan teman, perselisihan, kepuasan kerja maupun ketidakmampuan

karyawan dalam menyesuaikan diri dengan pekerjaan dan lingkungan kerjanya

berpeluang besar terhadap munculnya job insecurity. Berdasarkan uraian-uraian

tersebut maka dapat dibuat pertanyaan penelitian 1) Apakah ada hubungan antara

kepuasan kerja dengan job insecurity? 2) Apakah ada perbedaan kepuasan kerja dan

job insecurity antara guru negeri dan guru swasta?

Mengacu dari pertanyaan penelitian di atas, maka penulis tertarik untuk

mengadakan penelitian yang berjudul “Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan

Job Insecurity pada Guru Negeri dan Guru Swasta”.

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada dasarnya selain sebagai makhluk individu, manusia juga merupakan

makhluk sosial. Dalam kehidupan sosial, individu tidak lepas dalam pergaulan

dengan individu lainnya, karena sebagai makhluk sosial individu harus

berinteraksi dengan individu lainnya. Begitu pula masa remaja secara psikologis,

pada masa remaja mulai terjadi usaha pencarian jati diri yang termanifestasi dalam

bentuk keinginan untuk berada didalam kelompok dengan cara bergaul dengan

orang lain disekitarnya (Mappiare, 1982).

Pada kehidupan sehari-hari, orang yang penyesuaian sosialnya tinggi akan

mudah mendapatkan teman, berkomunikasi dengan baik, menanyakan atau

memberikan informasi selama berkomunikasi. Hal tersebut dilakukan tanpa

menyebabkan perasaan tegang atau peraaan tidak enak lainnya. Dalam

lingkungan, seseorang yang mampu bergaul dapat mengemukakan pandangan

atau pendapat pribadi secara jelas tanpa menyakiti perasaan orang lain serta akan

berhasil menyakinkan lawan bicaranya mengenai pendapat-pendapat yang akan

dikemukakannya (Kelley, 1982).

Namun dalam bergaul tidak jarang individu mengalami kesulitan.

Khususnya pada remaja, tidak sedikit remaja yang menjadi seorang

individualistik, acuh, dan tidak peduli dengan orang lain maupun lingkungan.

Remaja ini lebih mementingkan kesenangan sendiri tanpa peduli dengan situasi

dan kondisi lain maupun lingkungan. Seperti dikemukakan Calhoun dan Acocella

(1995) bahwa remaja yang mengalami kesulitan penyesuaian sosial ditandai

dengan kurang beraninya memulai percakapan, sulit berkata tegas terhadap diri

maupun orang lain, akibatnya tidak mempunyai teman akrab.

Sebagai contoh ketika berada di sekolah, siswa yang penyesuaian

sosialnya baik akan mempunyai kemampuan untuk berinteraksi secara baik pula

dengan teman-temannya di sekolah maupun dengan para guru. Interaksi yang

terjalin akan semakin menumbuhkan kebersamaan dan toleransi di antara siswa,

toleransi tersebut dapat berupa saling tolong menolong. Apabila salah satu siswa

mengalami kemunduran dalam hal pelajaran, maka dengan adanya penyesuaian

sosial yang baik siswa tersebut dapat meminta pertolongan siswa yang lainnya.

Di Indonesia pada tahun 1996 Pusbang Kurrandik (Pusat Pengembangan

Kurikulum dan Sarana Pendidikan) Balitbang Dikbud melakukan penelitian

terhadap 4994 siswa sekolah menengah atas di provinsi Jabar, Lampung, Kalbar

dan Jatim, mendapatkan hasil bahwa 696 dari siswa SLTA (13,94 %) tersebut

mengalami kesulitan dalam aktivitas belajar umum, dan 479 di antaranya

disebabkan oleh gangguan tingkah laku misalnya nakal, sulit diatur, suka

melawan, sering membolos dan berperilaku antisosial. Siswa dengan gangguan

tingkah laku ini seringkali mempunyai prestasi akademik di bawah taraf yang

diperkirakan (Wiguna, 2000)

Kartono, (1985) menyatakan bahwa penyesuaian sosial adalah

keberhasilan seseorang untuk beradaptasi dan menyesuaikan diri terhadap orang

lain pada umumnya dan pada kelompok pada khususnya. Penyesuaian sosial

dalam arti umum adalah mengubah diri sesuai dengan keadaan lingkungan

ataupun mengubah lingkungan sesuai dengan keadaan sendiri. Dengan demikian

penyesuaian ada yang berarti “pasif” dimana individu yang dipengaruhi

lingkungan dan ada yang berarti “aktif” dimana individu yang mempengaruhi

lingkungan (Gerungan, 1987).

Menurut Mappiare (1982) penyesuaian sosial adalah kemampuan individu

untuk berinteraksi dengan masyarakat di lingkungan sekitar dalam rangka

memenuhi kebutuhan untuk dapat diterima oleh orang lain baik sesama jenis

kelamin atau lawan jenis agar memperoleh rasa dibutuhkan dan rasa berharga.

Ketika individu mulai bergaul dengan orang lain, individu tidak lagi hanya

menerima, tapi individu juga dapat memberikan kontak sosial. Individu mulai

mengerti bahwa di dalam suatu kelompok terdapat norma-norma sosial yang

hendaknya dipatuhi dengan rela agar dapat melanjutkan hubungan dengan

kelompok tertentu secara lancar.

Menurut Meichati (1983) penyesuaian dapat berlangsung karena ada

dorongan manusia untuk memenuhi kebutuhan, dimana dalam pemenuhan

kebutuhan itu manusia berusaha mencapai keseimbangan antara tuntutan sosial

dengan harapan yang ada didalam dirinya. Dengan adanya dorongan untuk

memenuhi kebutuhan maka individu dituntut untuk berinteraksi dengan individu

lain dan didalamnya akan terjadi proses saling mempengaruhi yang silih berganti

antara anggota-anggotanya.

Agar berhasil membina hubungan sosial dengan lingkungannya remaja

harus berperilaku asertif. Karena perilaku asertif merupakan salah satu faktor yang

penting agar seseorang mampu melakukan komunikasi yang bermakna dan

menyenangkan dengan orang lain. Komunikasi yang bermakna adalah

keterbukaan percakapan yang realistik, misal dapat mengkomunikasikan dengan

baik pikiran, perasaan, kesalahan atau kegagalan, masalah dan jalan keluarnya

kepada orang lain. Perilaku asertif dapat membantu seseorang dalam penyesuaian

sosial di masyarakat. Hal ini dikarenakan dalam proses penyesuaian sosial

dibutuhkan keterbukaan, kesadaran diri, kemampuan menyesuaikan diri dan

perhatian terhadap hak-hak orang lain (Calhoun dan Acoccela, 1995).

Perilaku asertif sangat diperlukan untuk berkomunikasi dengan orang lain

sebab sebagai makhluk sosial yang sepanjang hidupnya selalu terlibat dengan

orang lain maka disadari atau tidak kemampuan berhubungan dengan orang lain

sangat dibutuhkan oleh manusia. Kemampuan berkomunikasi atau berhubungan

dengan orang lain memiliki andil yang besar baik di lingkungan sekolah,

pekerjaan maupun dalam kehidupan sehari-hari. Sejalan dengan pendapat Agustin

(1993) bahwa perilaku asertif dapat menolong seseorang untuk

mengkomunikasikan secara jelas dan tegas atas kebutuhan-kebutuhan, keinginan

dan perasaan kepada orang lain.

Berdasarkan uraian di atas nampaklah bahwa perilaku asertif mempunyai

peranan yang penting bagi penyesuaian sosial. Bila individu berperilaku asertif,

mampu menyatakan perasaan dan keyakinan secara terbuka, langsung, jujur dan

sebagaimana mestinya akan mengembangkan dirinya lebih percaya diri, lebih

luwes, dan ramah serta lebih pandai bergaul sehingga akan memiliki penyesuaian

sosial yang baik.

Mengacu dari latar belakang masalah di atas maka yang menjadi rumusan

masalah adalah: apakah ada hubungan antara perilaku asertif dengan penyesuaian

sosial pada remaja. Dari rumusan masalah tersebut penulis tertarik untuk

mengkaji secara empirik dengan melaksanakan penelitian dengan judul

“Hubungan antara perilaku asertif dengan penyesuaian sosial pada remaja.

B. Tujuan Penelitian

Tujuan dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui hubungan antara perilaku asertif dengan penyesuaian sosial

pada remaja.

2. Untuk mengetahui sejauhmana kondisi perilaku asertif pada subjek penelitian.

3. Untuk mengetahui sejauhmana kondisi penyesuaian sosial pada subjek

penelitian.

C. Manfaat Penelitian

Apabila hipotesis penelitian ini terbukti maka diharapkan dapat memberikan

manfaat sebagai berikut :

ABSTRAK

Pnemonia termasuk 10 besar Penyaki dan merupakan salah satu

penyebab kematian balita di Indonesia. Sala satu faktor risiko penyebab

insidens dan mortalitas Pnemonia adalah kuran Gizi (KEP).

Di Kota Jambi pada tahun 2001, Prey lensi Pnemonia pada Balita

adalah sebesar 2,1 % dan Prevalensi KEP seb sar 1,86 %. Meskipun angka

prevalensi tersebut kecil, yang dikhawatirkan a alah bila tidak mendapatkan

penanganan yang baik dapat menyebabkan kematian. Dan juga belum

diketahui apakah anak yang menderita penya it Pnemonia juga mengalami

KEP.

Tujuan penelitian ini adalah untuk engetahui hubungan KEP

terhadap kasus penyakit Pnemonia. Penelitian ni termasuk penelitian survai

analitik observasional dengan pendekata Cross Sectional, lokasi

penelitian seluruh Puskesmas di Kota Jambi (20 Puskesmas). Populasi

dalam penelitian ini adalah balita yang saki Pnemonia dan sampelnya

seluruh anak balita yang sakit Pnemonia pada b Ian Februari dan berkunjung

ke Puskesmas yaitu sebanyak 43 orang balit , diambil secara accidental

sampling.

HasHdari penelitian, penderita penyakit Pnemonia berat sebanyak 9

orang (20,9 %) dan Pnemonia ringan 34 oran (79,1 %). Balita yang sakit

Pnemonia berat dan juga KEP sebanyak 7 oran (77,8 %) dan yang dengan

gizi baik 2 orang (22,2 %). Sedangkan Balita ya g sakit Pnemonia ringan dan

juga menderita KEP sebanyak 21 orang (61,8 %) dan yang dengan status

gizi baik sebanyak 13 orang (38,2 %).

Rasio Prevalens ,.sebesar1,875 dengan CI 95 % (0,444;7,921) dan

hasil analisis regresi nilai F hitung 0,781 deng n probabilitas 0,382 > 0,05..

Hipotesa alternatif ditolak dan hipotesa nol diteri a.

Dari peneliian yan,gdilkukan maka dapat isimpulkan bahwa tidak ada

hubungan yang bermakna antara KEP terhada kasuspenyakit Pnemonia di

Kota Jambi tahun 2002. Terjadinya Pnemonia erat pada balita yang KEP

kemungkinan disebabkan faktor kebetulan.

Disarankan perlu penelitian lebih lanju dimasa yang akan datang

dengan kasus yang lebih banyak dan rentan waktu yang lebih panjang

untuk menghindari terjadinya kesalahan-kesalah n dalam penelitian.

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Saat sekarang yang merupakan era globalisasi, tak bisa dipungkiri bahwa

persaingan di segala bidang kehidupan semakin ketat. Persaingan itu mencakup

bidang ekonomi, politik, dan lain sebagainya. Persaingan di bidang ekonomi tentunya

akan melibatkan berbagai perusahaan baik itu perusahaan tingkat bawah, menengah

serta atas, maupun perusahaan di sektor penghasil produk atau jasa pelayanan.

Salah satu bidang persaingan yang memerlukan kejelian dalam pengelolaan

manajemen yakni perusahaan yang bergerak di bidang pelayanan konsumen.

Perusahaan seperti itu seharusnya lebih menitikberatkan pada kualitas sumber daya

manusia karena bagaimanapun, karyawan yang bergerak di bidang jasa akan

berhubungan langsung dengan pelayanan kepada konsumen. Salah satu perusahaan

yang bergerak di bidang pelayanan konsumen yakni pelayanan umroh maupun haji.

Menunaikan ibadah haji, wajib hanya untuk sekali seumur hidup bagi yang

mampu, karena sekali pergi haji harus benar dan syah. Upaya penyempurnaan sistem

dan manajemen penyelenggaraan ibadah haji perlu terus ditingkatkan agar

pelaksanaan ibadah haji berjalan aman, tertib, dan lancar sesuai dengan tuntutan

agama. Akan tetapi banyak jamaah haji yang menyesal setelah pulang dari tanah suci

karena pihak perusahaan penyelenggara ibadah haji atau umroh melalui pemandu

atau pembimbingnya ternyata tidak mampu memimpin jamaahnya.

Sebagai perusahaan yang berhubungan langsung dengan pelayanan kepada

konsumen maka efektivitas kerja seorang guide atau pemandu yang melayani umroh

maupun haji sangat dituntut demi tercapainya tujuan perusahaan tersebut yakni

pelayanan yang baik dan sesuai dengan apa yang menjadi keinginan konsumen,

dalam hal ini adalah orang-orang yang ingin melaksanakan ibadah haji maupun

umroh.

Permasalahannya yang timbul bahwa efektivitas kerja tidak akan dapat

dicapai begitu saja tanpa adanya kesadaran dari pribadi masing-masing karyawan.

Untuk itu perlu kiranya seorang karyawan yang berhubungan langsung dengan

pelayanan konsumen hendaknya selalu meningkatkan segi-segi pengembangan

kepribadian yang dapat menunjang tercapainya efektivitas kerja.

Siagian (1983) mengemukakan efektivitas kerja adalah penyelesaian

pekerjaan tepat pada waktunya, artinya apakah suatu tugas dinilai baik atau tidak

sangat tergantung bilamana tugas itu diselesaikan. Efektivitas kerja dapat berarti pula

keberhasilan pekerjaan dari para pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya, yang

mana tugas-tugas itu dilaksanakan untuk pencapaian tujuan organisasi dimana

individu bekerja di dalamnya.

Efektivitas dengan tolok ukur dilihat dari segi hasil adalah perbandingan

antara hasil riil yang dicapai seseorang dengan standar hasil minimum. Apabila hasil

riil itu di atas standar hasilnya itu dikatakan normal. Tetapi apabila hasil riilnya itu

berada di bawah standar minimumnya berarti hasil kerjanya tidak efektif.

Efektivitas kerja memegang peranan yang sangat penting dalam fungsi

pengembangan perusahaan, karena bila para karyawan dapat bekerja secara efektif

maka perusahaan tersebut akan dapat memaksimalkan sumber daya manusia yang ada

dalam menghadapi segala permasalahan yang muncul, baik dari segi industrial

maupun hubungan antar manusia. Hal tersebut seperti dikemukakan oleh Danim

(2004) bahwa efektivitas kerja adalah keseimbangan atau penekanan secara optimal

pada pencapaian tujuan, kemampuan pemecahan masalah dan pemanfaatan tenaga

manusia. Selain itu, dengan adanya pencapaian efektivitas kerja yang baik maka

diharapkan suatu perusahaan akan mampu menyatukan visi dan misi antara

kepentingan pribadi karyawan dengan sasaran ataupun tujuan perusahaan.

Hal tersebut diperkuat oleh pendapat Steers (dalam Siagian, 1983) bahwa

efektivitas kerja adalah adalah internalisasi pengertian tujuan dan pencapaian tujuan,

dimana individu dianggap berperan dalam rangka menggabungkan diri dalam

kesatuan organisasi. Demikian pula organisasi dipandang sebagai kesatuan

pengejaran tujuan yang berusaha menggabungkan usaha bersama para anggotanya

untuk mengejar sasaran khusus keseluruhan organisasi. Namun perlu diperhatikan,

bahwa seperti diuraikan di atas bahwa efektivitas kerja akan dapat dicapai bila ada

kesadaran dari pribadi masing-masing karyawan untuk meningkatkan kualitas

dirinya, baik sebagai pribadi maupun sebagai bagian dari perusahaan, hal ini berarti

peran kepribadian seorang karyawan yang berhubungan langsung dengan pelayanan

konsumen sangatlah penting.

Salah satu faktor kepribadian yang dapat mendorong meningkatkan

efektivitas kerja seorang karyawan yang berhubungan dengan pelayanan konsumen

yakni perilaku asertif, karena dengan berperilaku asertif, karyawan akan mampu

mengungkapkan apa yang dipikirkan dengan cara yang konsisten, artinya individu

mampu mengekspresikan perasaan dengan sungguh-sungguh, menyatakan tentang

kebenaran, tidak menghina atau meremehkan orang lain.

Rathus (1992) mengemukakan perilaku asertif merupakan ungkapan

seseorang dengan cara yang konsisten sesuai dengan apa yang dipikirkan, artinya

individu mengekspresikan perasaan dengan sungguh-sungguh, menyatakan tentang

kebenaran, tidak menghina atau meremehkan orang lain.

Adanya perilaku asertif pada diri karyawan selanjutnya akan dapat menuntun

karyawan tersebut menjadi individu yang mampu berperilaku wajar dan sanggup

untuk mempertanggungjawabkan segala tingkah lakunya terhadap lingkungan

kerjanya. Dengan demikian karyawan yang berperilaku asertif, dalam berperilaku

tidak dibuat-buat dan terhindar dari kinerja yang hanya dimaksudkan untuk menjilat

atasan melainkan kinerja yang penuh ketulusan dalam melayani konsumen.

Sukadji (1981) menjelaskan lebih lanjut bahwa perilaku asertif merupakan

perilaku antar pribadi yang menyangkut pernyataan emosi dengan tepat, secara terus

terang dan tanpa perasaan cemas terhadap orang lain. Perilaku asertif dapat

mengarahkan seorang individu untuk mengemukakan emosinya secara tepat, terus

terang dan tanpa dihantui perasaan cemas sewaktu berkomunikasi dengan orang lain.

Selain itu dengan perilaku asertif pada diri karyawan, maka karyawan tersebut tidak

akan takut dalam mengemukakan hak-hak pribadi kaitannya dengan kemajuan

perusahaan dan juga mengemukakan emosi yang tepat kepada para konsumen

pengguna jasa layanan umroh maupun haji.

Lyod (1991) mengemukakan bahwa asertif adalah tingkah laku yang penuh

ketegasan yang timbul karena adanya kebebasan emosi dari setiap usaha untuk

membela hak-hak pribadi serta adanya keadaan efektif yang mendukung, meliputi:

mengetahui hak-hak pribadi, berbuat sesuatu untuk mendapatkan hak tersebut serta

melakukan hak tersebut sebagai usaha untuk mencapai kebebasan emosi.

Pendapat di atas diperkuat oleh pendapat Iriani (1996) bahwa individu yang

mempunyai perilaku asertif akan menjadi individu yang tegas. Tegas karena individu

akan mempunyai alasan yang logis sehubungan dengan hak pribadi, mempunyai

penilaian bahwa seseorang boleh berpendapat atau berbicara berdasarkan kondisi

pribadi, mempunyai penilaian pada diri sendiri bahwa dirinya berhak mengemukakan

emosi secara bebas. Oleh karena itu guide atau pemandu penyelenggara umroh dan

haji dituntut untuk dapat berperilaku secara asertif, karena dengan adanya perilaku

asertif tersebut diharapkan guide dapat benar-benar menyatakan perasaan dan

keramahannya, perilakunya lebih responsif, berusaha memperlancar interaksi sosial,

bersikap hangat dan terbuka sehingga akan akan mendukung efektifitas kerja

berkaitan dengan pelayanannya terhadap para konsumen.

Mengacu pada uraian-uraian di atas maka dapat dibuat pertanyaan penelitian:

apakah karyawan yang berperilaku asertif akan memiliki efektifitas kerja yang tinggi?

Dari pertanyaan tersebut, peneliti ingin membuktikan secara empiris dan mengadakan

penelitian dengan judul “Hubungan antara perilaku asertif dengan efektivitas kerja

guide pada penyelenggara umroh dan haji di Surakarta.”

B. Tujuan Penelitian

Dalam penelitian ini peneliti ingin mengetahui “Hubungan antara perilaku

asertif dengan efektivitas kerja guide pada penyelenggara umroh dan haji di

Surakarta.”

C. Manfaat Penelitian

Peneliti berharap dari hasil penelitian ini dapat mempunyai manfaat sebagai

berikut: